Межкультурный разговорник, или Как понять, кто что имеет в виду

В первой части статьи речь шла о типологии культурных измерений на примере модели Герта Хофстеде и проекта GLOBE. Теперь время обратиться к самой свежей и универсальной модели, которая, наконец, все объясняет.

В декабре прошлого года, на рабочем ретрите, наш Исполнительный директор, о которой я уже писал, нарисовала пару увлекательных кривых через восемь шкал, напоминавших измерения Хофстеде, но нечетко им соответствовавших. Мы с коллегами попытались определить все четыре изображенные культуры, однако без труда опознали только российскую кривую: мнения по поводу израильской, французской и немецкой разделились. Все упражнение заняло не более сорока пяти минут, за которые, конечно, невозможно было понять нюансы модели, и, предвкушая уникальную находку, я попросил почитать исследование на дом.

Ожидания не обманули. В фокусе вышедшей в 2014 году книге Эрин Мейер, в русском переводе получившей название «Карта культурных различий», на первый взгляд, по-прежнему располагаются бизнес-коммуникации. Это и неудивительно: ведь сама автор – профессор INSEAD, одной из ведущих международных бизнес-школ. Тем не менее, ее впечатляющий межкультурный опыт – родилась в Миннесоте, с 2000 года живет в Париже, долгое время работала в Африке и по всей Европе – позволил ей выделить закономерности, выходящие далеко за пределы переговорных стратегий того или иного народа.

На своих восьми шкалах Мейер помещает культуры, в которых приняты:

низкоконтекстные (без скрытого смысла) или высококонтекстные (завуалированные) коммуникации;
прямая или непрямая критика;
убеждение, основанное на принципах (сначала теория, потом практика) или применении (сначала практика, потом теория);
иерархичность или равноправие;
решения коллегиальные или «сверху вниз»;
доверие, построенное на опыте совместных дел или отношений;
несогласие, выражаемое путем открытой конфронтации или разговора один на один;
линейное (пунктуальность и последовательное выполнение заданий) или гибкое время (допущение опозданий или задержек и мультизадачность).

Я не буду останавливаться на каждом пункте, тем более, что подробно о них уже рассказано в моем видеоблоге. Сейчас мне хотелось бы обратить внимание на некоторые замечания, которые логично вытекают из исследования Мейер и которые необходимо учитывать специалистам неформального образования при работе с многонациональными группами:

При общении с представителем конкретной культуры недостаточно просто посмотреть на ее положение на шкале, нужно соотнести ее с собственной культурой. Так, Россия, находящаяся по высокому контексту наравне с Францией и Сингапуром, будет оставаться таковой для Финляндии, Великобритании и США, но станет более низкоконтекстной для Ирана, Японии или Индонезии. Подобное сопоставление полезно иметь в виду как тренеру, так и участникам, и оно особенно наглядно прослеживается в двукультурных группах.
В качестве одного из первых упражнений на тренинге можно предложить поискать точки соприкосновения между культурами: это раскрепостит участников и побудит их к более чуткому отношению друг к другу. Например, на шкале иерархии Россия располагается рядом с Польшей, Индией и Мексикой, а по готовности высказывать негативную обратную связь соревнуется с Германией, Нидерландами и Израилем.
С одной стороны, все люди похожи: ими могут двигать одни и те же психологические или физиологические импульсы. На мастер-классе в Санкт-Петербурге присутствовавший бизнесмен так и сказал, что культурные различия ему кажутся гораздо менее существенными, чем, например, различия между мужчинами и женщинами. С другой стороны, каждый человек индивидуален и может вобрать в себя множество культур. Когда я преподавал в Риме и совещания и даже лекции никогда не начинались вовремя, я быстро воспринял этот аспект итальянской культуры и перестал появляться раньше, чем с опозданием на час. Точно так же индиец, живущий в Штутгарте, пришел на семинар в Берлине незадолго до официального начала презентации в девять утра, в отличие от своих балканских коллег, спокойно доедавших завтрак в отеле. Здесь можно попросить участников привести собственные примеры на взаимопроникновение культур и познакомить их с концепцией транскультурного общества Вольфганга Вельша.
Предложенная классификации располагает и к разговору о стереотипах и предрассудках. Чрезвычайно интересно наблюдать за тем, как одна черта характера принимается за другую. В частности, готовность к открытому несогласию часто путают с эмоциональностью, и эта интерференция срабатывает, когда культура одновременно конфронтационная и эмоциональная (Греция, Испания, Португалия) или, наоборот, избегает конфронтации и не показывает эмоций (страны Юго-Восточной Азии). Однако данная модель перестает работать, как только в группе появляются «неэмоциональные» нидерландцы, склонные к открытой критике, или экспрессивные латиноамериканцы, избегающие прямой конфронтации.
Кстати, если Вам необходимо организовать мероприятие в конкретной стране, сильно отличающейся от Вашего культурного кода, обратиться к носителю языка, выросшему в той же культуре, что и Вы, недостаточно. Мейер приводит пример британского менеджера корейского происхождения, родители которого еще в юности поселились в Великобритании. Когда компания попросила его помочь с переговорами в Корее, оказалось, что лучше бы они поехали без него: хотя он прекрасно говорил на языке, вел он себя как типичный англичанин, а корейские партнеры ожидали от него следования местным традициям.
Наконец, с Мейер трудно не согласиться в том, что нашу культуру во многом формирует система школьного образования. Когда я читал курс по антиутопиям в пермском лицее, десятиклассники были в шоке от моей просьбы поставить парты в круг, чтобы они могли видеть друг друга: они смущались, отводили глаза, но потом привыкли к новой реальности и стали воспринимать ее как должное. Наоборот, когда мы с ними смотрели фильм «Волна», где учитель Райнер Венгер в рамках эксперимента по погружению в политическую систему национал-социализма заставляет немецких учеников расположить парты рядами, последние не могут себе сначала этого представить и только под жесткой командой подчиняются авторитету «вождя».

Каждая культура уникальна, нет хороших или плохих. Однако так же верно и то, что культуры изменяются и эволюционируют: под влиянием внешних обстоятельств, через общение с иными культурами и в зависимости от того, какой выбор делаем мы сами. Если мы хотим, чтобы наше общество стало более эгалитарным, люди добрее относились друг к другу, решения принимались в консенсусе, а не одним человеком, и при этом мы сохранили свой уникальный культурный код, необходимо начинать с себя и своих тренингов и показывать нашим участникам разные возможности для развития.