Межкультурный разговорник, или Как понять, кто что имеет в виду.

Сергей Терешенков, Берлин

тренер - фасилитатор,

специалист по пиару и связям с общественностью

 

к другим статьям автора

Linkedin
Facebook 

Часть первая

 

Прошлой осенью мы искали помещение в Берлине. Я написал в одну организацию с предложением о сотрудничестве и желаемой датой проведения мероприятия. На письмо пришел ответ, что этот день уже забронирован, но можно попробовать провести круглый стол неделей раньше. Я радостно переслал сообщение нашему Исполнительному директору и был весьма озадачен ее реакцией: «Спасибо, Сергей. Как ты думаешь, имеет смысл продолжать с ними переговоры или нужно обратиться к кому-то еще?»

Спустя пару минут я разгадал загадку: хотя и Исполнительный директор, и я из России и мы оба примерно одинаковое время живем в Берлине, она училась в Лондоне, я – в Мюнхене. А что я знал на собственном опыте о Лондоне? Однажды мы покинули шумное фойе отеля и устроились в углу закрытого для посетителей ресторана, где «все равно никого из персонала не было». Не прошло и десяти минут, как к нам подошел официант и сказал: «Мне кажется, Вам будет удобнее расположиться в фойе». Немец, а тем более баварец в подобной ситуации не церемонился бы: «Вы что, не видели, что ресторан закрыт? Вернитесь в фойе… пожалуйста». Теперь же, получив прямой и максимально конкретный ответ от немцев, моя коллега восприняла его как вежливый отказ, так, как его бы сформулировали англичане.

 

Проблемы, возникающие в общении между представителями различных культур, давно занимают человечество. Впрочем, в России, несмотря на то, что речь идет о многонациональном государстве, культурный код – за исключением некоторых нюансов – универсален от Владивостока до Калининграда: это связано с историей постепенного расширения владений Московского княжества еще со времен Ивана Калиты и последующей жесткой русификацией занимаемых земель. Такая универсальность играет злую шутку с российскими тренерами неформального образования, выходящими на международный рынок и не учитывающими различные культурные коды участников, что может приводить к недопониманию или конфликтам в группе.

 

Впервые я заметил, насколько могут различаться культуры народов, живущих на территории, значительно уступающей по размерам российской, когда вел семинар в Скопье для представителей практически всех балканских наций. Не только румыны ожидаемо отличались по реакциям и способам донесения информации от албанцев, но даже на участниках, говорящих на схожих языках – болгарском и македонском – или на вариациях одного языка, пусть сейчас на политическом уровне и утверждают иначе, – сербах, хорватах и черногорцах, можно было проследить особенности поведения, обусловленные культурным контекстом, в котором они росли. 

К неформальному образованию мы еще вернемся, а пока рассмотрим вопросы типологии. Первым, кто серьезно систематизировал культурные различия, был нидерландский социальный психолог Герт Хофстеде. Он классифицировал культуры по следующим признакам (культурным измерениям):

 

Дистанция или близость к власти, т.е. насколько большую или малую роль играет в культуре иерархия, насколько иерархично или равноправно общество. Например, Россия, где в большинстве случаев существует четкое разделение на начальников и подчиненных, и скандинавские страны, где эти различия нивелируются, находятся на противоположных полюсах данного измерения.


Индивидуализм или коллективизм, т. е. насколько в культуре важно дать шанс на реализацию каждому члену общества (США) или же личные интересы должны быть подчинены общему делу (Китай).


Мужественность или женственность, т. е. примат достижения результата любой ценой (Япония со знаменитым трудоголизмом) или качества жизни (Швеция с комфортными условиями труда, экспериментами по введению шестичасового рабочего дня, преференциями для семейных сотрудников).


Избегание неопределенности или принятие рисков, т. е. понятия, выражающиеся, с одной стороны, в стремлении не допустить неясные ситуации и в неприемлемости других точек зрения (многие посткоммунистические страны и государства с сильной религиозной традицией, например, Испания или Португалия) и, с другой стороны, в готовности идти на риск и открытость к другим мнениям и воззрениям (Германия).


Долгосрочная или краткосрочная ориентация, т. е. насколько в той или иной культуре мыслят стратегически и больше (Япония и Китай) или меньше (Марокко) задумываются о будущем.


Допущение или сдержанность, т. е. насколько контроль за собственной жизнью находится в руках самого человека (латиноамериканские страны) или насколько велико влияние на жизнь внешних обстоятельств (Россия).

 

Хотя модель Хофстеде была разработана в 1960-1970-х годах и подвергалась критике с самого начала, довольно долго она оставалась единственной внятной типологией, объясняющей культурные различия. Даже сейчас в своих тренингах для этой цели я нередко использую именно ее.

Пару лет назад, на семинаре в Гамбурге, ожесточенные споры вызвало «мужественное» и «женственное» измерение: уж слишком оно отдавало гендерным шовинизмом! И это лишний раз доказывает, что модель теряет свою актуальность, по крайней мере, в терминах. Я благодарен группе за то, что мы смогли переформулировать данную оппозицию, не потеряв исконного смысла, на «нацеленность на результат» и «заботу о качестве жизни».

Кстати, дополнительное гендерное измерение, наряду с готовностью и избеганием конфронтации, появляется в международном проекте GLOBE, основанном канадцем Робертом Дж. Хаусом, развивающемся с начала 1990-х гг. и, главным образом, ориентированном на изучение выражения различных аспектов культур в бизнес-среде. Коллективизм здесь распадается на институциональный (поощрение совместного распределения ресурсов и совместных действий) и внутригрупповой (лояльность и тесное взаимодействие внутри организации или семьи), последнее измерение Хофстеде – допущение и сдержанность – выступает составной частью других аспектов, забота о качестве жизни выражается через измерение «ориентация на человека», а нацеленность на результат – через «ориентацию на исполнительность».

Несомненное преимущество модели GLOBE – разделение на ценности определенной культуры и воплощение этих ценностей на практике. Так, если посмотреть на пример России, бросается в глаза, что на ценностном уровне существует довольно высокое стремление (5,07 из 7 пунктов) избегать неопределенности и полагаться на общественные нормы, правила и процедуры, но на практике данный показатель находится на уровне 2,88. Наоборот, теоретически различия между уровнями власти и управления неохотно принимаются бизнес-сообществом (2,88), но на деле они выше, чем средний показатель по всем странам-участницам опроса (5,52 против 5,17). Впрочем, как видно из графика, несоответствия между ценностями и реальностью нередки и в других культурах.

В отличие от устаревающей модели Хофстеде, проект GLOBE продолжается: очередное исследование, расширенное на новые государства, в том числе страны Балтии и Балканского полуострова, Норвегию и Исландию, Украину, будет представлено в 2021 году. Однако меня изначально смущал слишком пристальный фокус проекта на бизнес-среду, а я искал более универсального подхода - и мои поиски увенчались успехом.

 

Как именно, читайте во второй части статьи. А пока, если Вас так же, как и меня, интересует межкультурная коммуникация, подписывайтесь на мой YouTube-канал о международном нетворкинге. Давайте разбираться в этой увлекательной теме вместе!

 

 

 

Вам также могут быть интересны статьи:

Десять и одна ночь в Иордании

 


Яндекс.Метрика