Групповая динамика

Я давно обучаю тренеров и сама регулярно учусь, и вижу, как даже самые компетентные в своей теме ведущие порой совершают ошибки, в результате которых участников захлестывают эмоции, возникает конкуренция, грубость и насмешки. Я вижу, как часто учителя совершают ошибки, не зная законов развития группы, и, порой, сами способствуют развитию травли в классе. Многие коллеги-психологи упоминают, что их обучение было небезопасным, а иногда и травматичным, что тренер позволял себе унижать участников или предлагал вместо ролевых игр и других обучающих инструментов вдруг упражнения, которые были бы уместнее в терапевтической группе. Я также вижу коллег, которым сложно справляться с яркими эмоциями в группе, с недоверием участников или откровенными провокациями. Мне бы хотелось, чтобы тренинги были более безопасными для участников и мне кажется важным рассказывать как ведущим, так и широкой аудитории о том, что такое хороший тренинг. Мы делаем это на вебинарах и курсах в Психологическом центре “Форсайт”, выступаем на конференциях, делаем совместные проекты с коллегами и пишем статьи.

Наиболее эффективным обучением я считаю интерактивные форматы и упражнения, когда участники могут самостоятельно сделать выводы, опираясь на полученный опыт. Поэтому и в статье я буду задавать вам вопросы и приглашать к мысленным экспериментам.

Итак. В обучении есть 2 важных аспекта: собственно содержание обучения - тема занятия или курса и атмосфера в группе, отношения внутри нее, ценности, цели, групповые нормы, стадии развития группы, симпатии и антипатии, конкуренция, сплоченность группы, правила принятия решений и все взаимодействие, которое происходит между членами группы и ведущим. Все это и есть - групповая динамика. Описать все стадии группы, все позиции ведущего, все сложные ситуации в одной статье не получится, поэтому сегодня я сосредоточусь на действиях ведущего, которые могут запускать различные групповые процессы, поднимать тревогу и напряжение и, в целом, негативно сказываться на общем чувстве безопасности в группе и на эффективности обучения. В следующих статьях я планирую коснуться сложных ситуаций в группе, провокаций участников и способах поддержания дисциплины - уважительных и ненасильственных.

Одно из правил, сформулированных Рут Кон, гласит: “Помехи имеют приоритет”. Это напрямую касается потребностей группы и отдельных участников. Если здесь и сейчас есть что-то, что серьезно мешает дальнейшему процессу (внезапное происшествие, непонимание термина, нестерпимая духота и т. п.), то стоит приостановиться, удовлетворить потребность и уже потом без сопротивления двигаться дальше по процессу.

Для эффективного обучения необходимо, чтобы атмосфера в группе была достаточно безопасной и сильные эмоции между участниками не отвлекали их от учебного процесса.

Поэтому ведущему любого курса или тренинга необходимо создать такую атмосферу, где все выполняют одни правила, где все равны, относятся друг к другу равномерно доброжелательно и имеют схожие цели. Ведущему также важно следить за собственным нейтральным отношением к каждому участнику, а также за отношениями между членами группы и способствовать их равномерному развитию и плавному преодолению всех стадий развития группы. Нельзя совершать действия, которые будут подталкивать участников к установлению особенных индивидуальных отношений, это приведет к образованию пар и микрогрупп, к конкуренции, конфликтам и негативно скажется на атмосфере.

Это кажется понятным, но как должен вести себя ведущий в моментах нарушения дисциплины или провокации от участников? Любая ли реакция будет помогать устанавливать безопасную атмосферу? Могут ли действия педагога спровоцировать развитие травли или ранить участника? Большинство вопросов тренеров и педагогов касаются именно взаимодействия с участниками. Давайте разберем несколько примеров.

Давайте предположим, как каждое действие ведущего скажется на всей группе.

Вариант 1 - настаивать, чтобы участники работали вместе. Это действие скорее похоже на попытку укрепить авторитет ведущего, чем на заботу об участниках. Такое поведение ведущего поднимает напряжение в группе, снижает доверие к тренеру. А сильные эмоции участников, которые находятся в ссоре, не дадут им эффективно работать в четверке. Впрочем, их коллегам также придется трудно. Этот вариант не помогает ни достичь образовательных целей, ни сохранить безопасную и нейтральную атмосферу.

Вариант 2 - предложить разобрать их конфликт вместо заготовленного кейса. Даже если участники и вся группа соглашается на это, нельзя быть уверенным в том, что это согласие было искренним. Многие коллеги попадали в похожие ситуации и делились опытом таких разборов. Вот несколько цитат:

“А что я должен был сказать? Что мне не интересны их проблемы и я хочу двигаться дальше? Мне было неловко”
“Их ситуацию разобрали, а мою нет. А может быть, у меня тоже есть проблемы! Я не понимаю, почему в группе есть любимчики!”
“Я сам хотел разобрать свою ситуацию, но через некоторое время почувствовал себя слишком раздетым, но я не мог уже отказаться - я же сам попросил. Я очень жалею об этом. Мне стыдно”

Таким образом, действие ведущего приводит к возникновению стыда, зависти, конкуренции между участниками. Это мешает эффективному обучению. Кроме того, участники не пришли в учебную группу для решения своих проблем, они не выбирали групповую или индивидуальную терапию, и такой разбор - вторжение в личную жизнь и нарушение границ.

Вариант 3 - разрешить разойтись. Конечно. В этом случае все участники оказываются в равных позициях - каждый занимается в той четверке, где никто не вызывает сильных эмоций. Этим же принципом мы руководствуемся, когда стараемся разбивать закадычных друзей, влюбленные пары или родственников. Неважно, любовь или ненависть - сильные чувства будут мешать обучению. Кроме того, разбивая такие пары мы поддерживаем правило равных условий - все в четверке находятся примерно на одной дистанции друг от друга.

Можем ли мы на этом остановиться? Нет. Важно обратить внимание на то, как была сформулирована просьба участника. Слово “придурок” недопустимо, это грубое и оценочное суждение и нам нужно обратить на это внимание.

Двигаемся дальше.

Вариант 1 - если ведущий решит сам, кто с кем будет работать, он продемонстрирует свое отношение к участникам, они начнут думать о причинах такого решения и связывать это с качествами отдельных участников. Я помню, как была участником на крайне интересном и качественном тренинге - нам предложили игру-симуляцию, в которой рассматривались вопросы дискриминации уязвимых групп. Всю группу разбили по категориям - кто-то имел все привилегии, кто-то имел хронические заболевания, кто-то жил на улице. Мне повезло, я опоздала и была направлена в самую многочисленную группу, т.к. отдельные роли олигархов и мэров были уже заняты. И у меня не возникло вопросов, почему я получила именно такую роль. Игра прошла очень увлекательно, и я сделала много выводов после нее. Однако на обсуждении я с удивлением обнаружила, что большинство участников спрашивали ведущего по какой причине он направил их в ту или иную группу, чем Сергей лучше Андрея, почему ведущий решил, что именно ему это будет полезно? Из каких соображений Светлану отправили жить на улицу, значит ли это, что она плохо одевается? Участники были озабочены отношением к ним тренера, они начали сравнивать себя с другими. В группе было много тревоги и переживаний. Так, из-за одной ошибки тренера прекрасно организованная и проведенная игра оставила мало полезных выводов, поскольку участники думали об отношениях.

Вариант 2 - объединять участников по случайному признаку. Да, это самый безопасный и нейтральный способ. Все игры-разминки, призванные поделить участников, решают именно эту задачу. Разбиться по количеству букв в имени, по цвету глаз, рассчитаться на яблоки и груши, поменяться местами несколько раз и остаться с тем, кто случайно оказался рядом - все эти способы не оставляют поля для размышлений о своем месте в этой группе и об отношении участников.

Вариант 3 - предложить участникам объединиться по желанию. Давайте представим себе, какие здесь могут быть риски? О чем начнет думать участник после такой инструкции? Примерно следующее: “О, я хочу работать в паре с Аллой! Черт, к ней уже подошли.. Тогда с Олей… А вдруг она со мной не захочет работать? Подходить к ней или нет? Так, все уже почти разбились по парам, я скоро вообще один останусь. Будет очень неприятно. Что же делать!”

Такая вроде бы безобидное предложение сразу же запускает конкуренцию, сравнение участников друг с другом - это повышает тревогу и снижает чувство безопасности.

Если тренер не хочет стимулировать бурное развитие групповых процессов и повышение напряжения в связи с ними, и стремится к тому, чтобы участники чувствовали себя спокойно, ему следует заботиться о равномерном взаимодействии всех участников:

в случаях, когда должны высказаться все - отдавать предпочтение опросам по кругу, а не в свободном порядке;
пользоваться делением на микрогруппы случайным образом, а не по желанию;
принимать решения самостоятельно, не предлагать группе решить, например, делать ли перерыв;
в сложных ситуациях брать на себя инициативу, описывать происходящее и сообщать каков план действий, не оставлять пауз - пространства для тревог;
предлагать ролевые игры и кейсы и избегать упражнений, где нужно делиться личными историями и не задавать личных вопросов;
не предлагать никаких социометрических упражнений, где нужно выбрать участников по разным критериям, предпочесть упражнения, которые помогают группе найти что-то общее;
избегать сравнения участников друг с другом;
избегать интерпретаций поведения участников и выражения личного отношения к ним;
не вступать в неформальные отношения с отдельными участниками в течение всего курса;
хвалить в конце занятия всю группу, поощряя активность и групповые процессы, не выделять отдельных членов группы.

И для закрепления - задача, где ответы даете вы.

Вам также могут быть интересны:

Четыре силы фасилитации. Если мы хотим, чтобы школа менялась, то должна меняться и подготовка студентов педагогических специальностей. Весь прошлый семестр я работала со студентами, взяв за основу фасилитационный подход в обучении. Одновременно это была и часть моего диссертационного исследования. Хочу поделиться с вами своими наблюдениями, отзывами студентов и общими выводами.

Коучинг в помощь фасилитатору. Однажды я решила усилить себя как тренера-фасилитатора навыком коучинга, и вот что из этого вышло. На семинарах я часто контактирую с участниками тет-а-тет. Эти диалоги бывают ключевыми, важно поддержать участника и включить в процесс семинара максимально мягко и эффективно. Здесь и потребовался коучинг. В фасилитации и коучинге я вижу близкий смысл, и вот в чем связь.

Что такое групповая динамика и чем там нужно управлять?

Резюмируя